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人力资源内训--高情商离职面谈技巧

发布时间:2022-06-19 点击次数:97 来源:企业内训

【课程背景】

离职面谈是工作中最常见的管理沟通,涉及人员广,涉及范围大,它的重要性大大超乎了我们的想象。

高情商的离职面谈不仅可以化解矛盾、减少误会、避免纠纷,更重要的是为企业挽留大量的优秀人才。同时,面谈中反馈出的真实问题就是企业管理的“黑匣子”,为企业自省、修正、改善提供了可靠的依据。

遗憾的是,大多数企业的HR与管理者尚未完全掌握离职面谈的技巧,也没有把高情商充分发挥,造成了不必要的损失。

离职面谈不仅仅是技巧,更是门艺术,需要HR与所有管理者抱着敬畏的态度来学习。

【课程收益】

不同的离职原因采取不同的面谈方式、方法,达到最佳效果;

学习“格式化面谈”方式,提高严谨性,避免员工恶意维权;

通过“高情商“离职面谈,成功挽留核心、主力、骨干员工;

通过离职原因数据化分析,解决企业管理质量问题;

【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天(6小时)

【课程大纲】

一、离职面谈简述

二、离职面谈的积极作用

1.挽留人才

2.发现制度短板

3.完善企业管理

4.调整招聘行为

5.解除团队内部矛盾

6.促进公司长远利益发展

三、离职面谈障碍表现

表现一:离职员工有所顾虑,不愿多谈。

表现二:离职员工事不关己,高高挂起。

表现三:离职员工去向已定,声东击西。

表现四:离职员工宁为玉碎,不为瓦全。

表现五:离职访谈缺乏技巧,敷衍了事。

四、离职面谈进行层次:

1.预警离职面谈:直接上级/部门领导参与

2.离职面谈第一轮:直接上级/部门领导参与

3.离职面谈第二轮:人力资源领导参与

4.离职面谈第三轮:主管领导参与

五、有效离职面谈的四大原则

1.实效性原则:勿沦为形式化、表面文章

2.真诚性原则:

忌例行公事

忌揭其伤疤

忌为公司贴金

3.开放性原则:

开放性问题

思考空间

3.畅所欲言原则:

私密空间

足够时间

积极倾听

六、有效离职面谈的三个阶段

1.准备阶段:

了解离职者的基本资料

根据离职者的情况,准备面谈的话题

熟悉有关法律法规和公司有关制度

2.实施面谈:

建立融洽的面谈气氛

以理服人

谈话方式多元化

3.统计分析:

记录谈话的所有信息

检验离职面谈信息真伪

提炼信息输出报表

采取相应改进措施

七、离职面谈的“6要”

1.要询问开放性的问题

2.要积极倾听、仔细询问相结合

3.要打消对方因面谈导致的后顾之忧

4.要以朋友的心态站在对方的角度面谈

5.要适当附和以消除对方的敌对心理

6.要让对方相信你有能力解决问题

八、离职面谈的“6不要”

1.不要揭其伤疤

2.不要施加压力

3.不要唐突地介入问题

4.不要进行说教或训斥

5.不要做出不切实际的承诺

6.不要把个人感情带入面谈中

九、离职面谈的种类

1.试用期离职面谈

2.合同终止离职面谈

3.合同解除离职面谈

4.预警离职面谈

5.挽留离职面谈

十、试用期离职面谈

1.不符合工作条件、录用条件的资料准备;

2.SWOT优劣分析;

3.职业规划设计;

十一、合同终止离职面谈(不续签、不续聘)

1.客观情况变化阐述;

2.不续签、不续聘三级原因分析;

3.补偿协商方案谈判;

十二、合同解除面谈(解雇、辞退、竞聘失败、经济裁员)

1.谁来主导面谈?

2.何时何地开展面谈?

3.如何传达解雇面谈通知?

4.解雇面谈的具体路径

5.沟通协商补偿

十三.预警离职面谈(离职动向)

十四.挽留离职面谈(核心、主力、骨干、后备人才)

HR经验谈:离职面谈五步曲

第一步:先问离职原因

先不强求挽留,打消员工戒心;

本着“人之将走,其言也善”的原则,鼓励员工打开心扉;

引导、疏导员工发泄“怨气”;

知心大哥、大姐角色扮演,让员工和你“掏心窝子”;

第二步:客观SWOT分析

员工的优势

员工的劣势

面临的机会

潜在的危机

第三步:对离职可能出现的危机进行具体预判

发现瓶颈问题,找出阻碍原因;

未来在公司职务、技术、职业可视性具体规划方案设计;

薪酬增长问题

工作环境适应问题

综合竞争能力增长问题

第四步:心理健康诊断与辅导

心理问题咨询

职场工作解压

职场困惑解答

第五步:内部技能拓展替代方案

十五、离职面谈访谈录内容设计

十六、离职原因数据化分析

十七、离职质量问题解决

反馈、跟踪、解决、执行、流程标准、避免重复发生


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